Véhicule de fonction ou véhicule de service : aucun texte ne les définit, et le juge tranche sur les faits

Aucun texte ne définit le véhicule de fonction ni le véhicule de service

Aucun texte français ne définit ces deux expressions : ni le code du travail, ni le code de la route, ni le code général des impôts, ni le code de la sécurité sociale ne les emploient comme catégories juridiques.

Ce sont des notions de pratique, que le juge qualifie a posteriori à partir des faits. Le critère tient en une formule : la mise à disposition permanente permettant un usage privé, indépendamment de la dénomination contractuelle.

Le bulletin officiel de la sécurité sociale retient la même logique. Le trajet domicile-travail est en principe un usage privé ; il y échappe si l'employeur démontre cumulativement que le véhicule est nécessaire à l'activité et que le salarié ne peut pas recourir aux transports en commun.

On lit partout qu'un véhicule de service « ne peut jamais être utilisé le week-end ». Aucune règle de droit ne l'interdit : l'interdiction est contractuelle, et sa violation produit un effet de qualification, pas une infraction. Sur l'évaluation de l'avantage, voyez notre guide des barèmes 2026.

Le seul critère qui compte est factuel : l'arrêt du 14 janvier 2026

Le 14 janvier 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation a qualifié de véhicule de fonction un véhicule que le contrat appelait « de service » et réservait à un usage « strictement professionnel » (pourvoi n° 24-14.418).

Elle a retenu trois faits. L'employeur n'avait jamais reproché d'usage abusif. Il acceptait que le salarié conserve le véhicule à son domicile. Il avait remplacé sans difficulté un véhicule volé un dimanche devant ce domicile.

Mise à disposition permanente, usage privé toléré, avantage en nature : le licenciement prononcé après le retrait est sans cause réelle et sérieuse. Ce ne sont donc pas les mots du contrat qui qualifient le véhicule, ce sont les faits. Elle est présentée le 3 avril 2026 par le portail de l'administration pour les entreprises.

Un avantage contractuel, même quand le contrat n'en dit rien

Un véhicule de fonction est un avantage de nature contractuelle même lorsque le contrat ne le prévoit pas : chambre sociale, 24 mars 2010, pourvoi n° 08-43.996, arrêt publié au Bulletin.

L'attendu de principe : « un véhicule de fonction, dont le salarié conserve l'usage dans sa vie personnelle, ne peut, sauf stipulation contraire, être retiré à l'intéressé pendant une période de suspension du contrat de travail ».

Les motifs adoptés portent le point décisif : l'avantage « avait une nature contractuelle même si le contrat de travail ne le prévoyait pas », la preuve résultant des bulletins de salaire.

Retirer le véhicule revient donc à modifier le contrat : l'accord du salarié est requis, son refus n'est pas une faute. L'employeur qui lui substitue une prise en charge des frais passe à la logique du remboursement, détaillée dans notre analyse des indemnités kilométriques.

Le 12 décembre 2000, pourvoi n° 98-44.760, la chambre sociale a jugé que « la fourniture d'un véhicule de société, substituée à la participation de l'employeur aux frais engagés par le salarié, constitue un avantage en nature et sa suppression une sanction pécuniaire prohibée qui ne pouvait faire l'objet d'une disposition contractuelle ».

L'espèce compte : un VRP, un avenant subordonnant le véhicule à un minimum de chiffre d'affaires, une clause de retrait sur objectif manqué. Tout retrait n'est pas pour autant une sanction pécuniaire : le fondement du retrait unilatéral reste la modification du contrat.

Retenir sur le salaire la valeur d'un véhicule non restitué est tentant. L'article L. 3251-1 du code du travail l'interdit : « aucune compensation ne s'opère au profit des employeurs entre le montant des salaires qu'ils doivent à leurs salariés et les sommes qui leur seraient dues à eux-mêmes pour fournitures diverses, quelle qu'en soit la nature ».

L'article L. 3251-2 n'ouvre que trois dérogations : outils et instruments nécessaires au travail, matières ou matériaux dont le salarié a la charge et l'usage, sommes avancées pour leur acquisition. Sinon, l'article L. 3251-3 réserve la retenue aux avances en espèces, par fractions n'excédant pas le dixième du salaire. L'applicabilité de la deuxième dérogation à un véhicule n'est pas tranchée.

Restitution : l'asymétrie entre suspension du contrat et préavis dispensé

Une clause de restitution produit ses effets pendant un arrêt maladie, mais reste sans effet pendant un préavis non exécuté. L'asymétrie tient à deux arrêts de la chambre sociale.

L'arrêt du 24 mars 2010 réserve la « stipulation contraire » : la clause est valable pendant la suspension du contrat. « L'employeur ne peut jamais retirer le véhicule pendant un arrêt maladie » est donc une surinterprétation.

La clause s'applique à la lettre. Le 2 avril 2014, pourvoi n° 13-10.569, elle visait « l'arrêt de travail prolongé nécessitant le remplacement du salarié » et l'employeur avait repris le véhicule sans l'affecter à un remplaçant : cassation, le retrait valait modification du contrat.

Côté préavis, le raisonnement s'inverse. L'arrêt du 11 juillet 2012, pourvoi n° 11-15.649, publié au Bulletin, pose que « le salarié dispensé de l'exécution de son préavis ne peut être tenu, même en application d'un engagement pris dans le contrat de travail, de restituer l'avantage en nature constitué par la mise à sa disposition d'un véhicule de fonction pour un usage professionnel et personnel ».

Ces mots font tomber la clause. La dispense de préavis ne doit entraîner aucune diminution des salaires et avantages (article L. 1234-5), et le salarié ne peut renoncer par avance aux règles de la rupture. La cour d'appel avait condamné le salarié à 30 263,35 € de frais pour un véhicule conservé un an : cassation, l'employeur est débouté.

Deux zones restent obscures : aucun arrêt vérifié sur la restitution pendant les congés payés, aucune décision vérifiée de la chambre criminelle sur l'abus de confiance en cas de rétention après la rupture.

Les amendes : qui désigne, qui paie, et l'article que tout le monde cite de travers

Quand l'infraction est commise avec un véhicule immatriculé au nom d'une personne morale, le représentant légal doit désigner le conducteur dans les quarante-cinq jours : l'article L. 121-6 du code de la route l'y oblige depuis le 1^er janvier 2017.

Le délai court à compter de l'envoi ou de la réception de l'avis, et la désignation porte l'identité et l'adresse du conducteur. Trois exonérations : vol, usurpation de plaque, force majeure. À défaut, l'amende est celle des contraventions de quatrième classe, cinquième si l'infraction initiale est un délit.

Pour la quatrième classe, une personne physique acquitte 90 € en minorée, 135 € en forfaitaire, 375 € en majorée, et encourt 750 € au maximum devant le tribunal (article 131-13 du code pénal).

L'article 530-3 du code de procédure pénale ajoute la règle absente presque partout : « Lorsque les amendes forfaitaires, les amendes forfaitaires minorées et les amendes forfaitaires majorées s'appliquent à une personne morale, leur montant est quintuplé. » Pour la personne morale : 450 €, 675 €, 1 875 €, et 3 750 € au maximum devant le tribunal (article 131-41). Dire que « l'amende de non-désignation est de 750 € » confond le maximum encouru par une personne physique et le montant dû par l'entreprise.

Le 11 décembre 2018, la chambre criminelle a jugé, dans un arrêt publié au Bulletin (pourvoi n° 18-82.628), que l'article L. 121-6 n'exclut pas que la responsabilité pénale de la personne morale soit recherchée pour cette infraction commise pour son compte, sur le fondement de l'article 121-2 du code pénal. Les deux peuvent être poursuivis.

Erreur d'article la plus fréquente du sujet : l'article L. 121-2 du code de la route est limité au stationnement, à l'acquittement des péages et à l'abandon d'ordures, de déchets, de matériaux ou d'autres objets. Pour un excès de vitesse ou un feu rouge constaté sans interception, le texte applicable est l'article L. 121-3.

Dernier verrou, double. L'article L. 1331-2 du code du travail dispose : « Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite. » Une retenue sur salaire pour récupérer une amende routière cumule une sanction pécuniaire prohibée et une compensation interdite par l'article L. 3251-1.

La géolocalisation : licite, mais pas pour n'importe quelle finalité

Géolocaliser un véhicule professionnel est licite, contrairement à ce que l'on lit souvent, mais la CNIL soumet le dispositif à trois conditions cumulatives et exclut toute une série de finalités.

Avertissement de fraîcheur : la fiche CNIL « La géolocalisation des véhicules des salariés », datée du 30 mai 2023, porte en tête la mention « Cette fiche est en cours de mise à jour » et y signale la norme simplifiée NS-051 comme obsolète.

La page « Travail, ressources humaines : le contrôle de l'activité des personnes employées », du 9 juillet 2026, est plus récente et pose trois conditions cumulatives : justification et proportionnalité, consultation des instances représentatives du personnel, information préalable des personnes. La consultation du comité social et économique vise les entreprises privées de cinquante salariés et plus. Textes : articles L. 1121-1, L. 1222-4, L. 2312-38 et L. 2312-8 du code du travail, article 13 du RGPD.

L'incise décisive porte sur les finalités : un dispositif ne peut pas être utilisé « pour collecter la localisation en dehors du temps de travail (trajet domicile travail, temps de pause, etc.), y compris pour lutter contre le vol ou vérifier le respect des conditions d'utilisation du véhicule ».

Le salarié peut donc le désactiver hors temps de travail. La CNIL ajoute une nuance rarement reprise : « L'employeur peut contrôler le nombre ou la durée des désactivations et, le cas échéant, demander des explications au conducteur et sanctionner les éventuels abus. »

D'autres usages sont exclus : contrôle des limitations de vitesse, surveillance permanente, véhicule d'un salarié libre d'organiser ses déplacements, déplacements des représentants du personnel dans le cadre de leur mandat, calcul du temps de travail si un autre dispositif existe. Le 3 novembre 2011, la chambre sociale (pourvoi n° 10-18.036, publié au Bulletin) l'avait déjà jugé pour la durée du travail.

Les durées de conservation ne se résument pas à un chiffre : deux mois en principe, un an pour l'optimisation des tournées ou la preuve des interventions faute d'autre moyen, cinq ans pour le suivi du temps de travail. « Deux mois maximum » est incomplet. L'analyse d'impact, elle, n'est pas obligatoire par principe pour une flotte.

L'assurance quand un tiers non autorisé prend le volant

L'article L. 211-1 du code des assurances impose que le contrat couvre la responsabilité civile de « toute personne ayant la garde ou la conduite, même non autorisée, du véhicule ». La victime est donc indemnisée.

Le texte écarte les professionnels de la réparation, de la vente et du contrôle, et couvre les passagers. Si le conjoint ou l'enfant du salarié prend le véhicule sans autorisation et blesse un tiers, ce tiers est indemnisé : l'absence d'autorisation ne lui est pas opposable.

Le vrai débat se joue entre l'assureur et son assuré. Trois mécanismes : la clause de conduite exclusive, qui réserve la conduite à des conducteurs désignés sous peine de déchéance ou de franchise majorée ; l'article L. 113-8, nullité du contrat en cas de fausse déclaration intentionnelle changeant l'objet du risque ; l'article L. 113-9, réduction proportionnelle de l'indemnité si la fausse déclaration n'est pas intentionnelle.

Le cas d'école est la non-déclaration d'un conducteur habituel. Nous ne citons ici aucune décision : les références qui circulent n'ont pas pu être vérifiées.

La charte d'utilisation : à quelle condition elle permet de sanctionner

Une charte véhicule ne suffit pas à fonder une sanction : dès qu'elle édicte des obligations générales et permanentes, l'article L. 1321-5 du code du travail en fait une adjonction au règlement intérieur.

Le texte assimile à des adjonctions les notes de service et tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières des articles L. 1321-1 et L. 1321-2, et les soumet aux mêmes dispositions.

Une charte qui décrit l'usage — réservation, entretien, carburant, sinistres — relève du pouvoir de direction. Assortie de sanctions disciplinaires, elle suit la procédure complète : consultation du comité social et économique, dépôt au greffe du conseil de prud'hommes, communication à l'inspection du travail en deux exemplaires, formalités de publicité. Le règlement intérieur est obligatoire à partir de cinquante salariés.

Le ministère du Travail est net : le défaut d'établissement du règlement intérieur ou le non-respect des formalités de publicité prive l'employeur du pouvoir de notifier un avertissement ou toute autre sanction, à l'exception du licenciement. Une charte non déposée permet donc de licencier, mais pas d'avertir — et elle ne peut jamais prévoir une amende ni une retenue (article L. 1331-2).

Ce qui circule et qui est faux. Le véhicule de fonction n'a pas à figurer au contrat. Écrire « véhicule de service » ne qualifie rien. Aucune loi n'interdit l'usage le week-end. Les amendes ne se déduisent pas du salaire, et celle de non-désignation n'est pas « de 750 € ». Les excès de vitesse relèvent de L. 121-3, pas de L. 121-2. Le retrait est possible pendant un arrêt maladie avec stipulation contraire, jamais pendant un préavis dispensé. La géolocalisation n'est pas interdite, ses données ne se conservent pas toutes deux mois, la victime d'un conducteur non autorisé est indemnisée, et une charte seule ne suffit pas.

Questions fréquentes